Peut-on géolocaliser des salariés ? - Avity - Cabinet d'avocats

Oui, un employeur peut géolocaliser ses salariés mais dans un cadre légal strict et nécessaire.

L’article L.1121-1 du Code du travail dispose : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Un contrôle de justification et de conformité a lieu concernant la géolocalisation des salariés d’une entreprise.

La mise en place de systèmes de géolocalisation des salariés d’une entreprise peut se faire à travers une borne GPS à l’intérieur d’un véhicule de société ou d’une borne GSM dans un Smartphone visant, par exemple, en l’amélioration du temps de travail. Ce système est encadré par une triple limite :

  • L’organisation du travail ne relève pas de la liberté du salarié
  • L’absence de moyens alternatifs permettant d’assurer le suivi
  • Le rattachement à une finalité dont il doit être l’accessoire.

La Chambre sociale de la Cour de cassation juge depuis le 3 novembre 2011 que « l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut être fait par un autre moyen, n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail. »

Toutefois, des restrictions sont posées. La CNIL est garante de ce système de géolocalisation. Elle déclare que « le responsable du traitement doit prendre toutes les précautions utiles au regard des risques présentés par son traitement pour préserver la sécurité des données. ». Les données recueillies seront conservées selon différents délais.

De plus, l’employeur ne doit pas user de ces systèmes lors des plages horaires domicile/travail du salarié ou s’en servir pour contrôler la vitesse maximum d’un véhicule de fonction par exemple. Le salarié doit également se voir reconnaitre un droit à la désactivation du système.

Depuis l’entrée en vigueur du Règlement général sur la protection des données (RGPD) le 25 mai 2018, l’employeur n’a cependant plus d’obligation d’informer la CNIL de la mise en place d’un tel système.

Par ailleurs, des conditions strictes de mise en place sont posées : les institutions représentatives du personnel doivent être consultées, les salariés informés par écrit,…

En cas de manquement par l’employeur, diverses sanctions sont possibles. Une plainte pourra être déposée auprès de la CNIL et une infraction pénale est même encourue par l’employeur.