Un employeur devra établir une lettre de licenciement à l’égard d’un salarié licencié. Cette lettre de licenciement, élément incontournable d’une procédure de licenciement, doit répondre à un formalisme clair et énoncer des motifs précis.
D’abord, d’un point de vue formel, la lettre de licenciement doit être signée par l’employeur ou une personne habilitée à cet effet. Il est de jurisprudence constante qu’une lettre de licenciement signée par une tierce personne la prive de cause réelle et sérieuse.
De plus, la notification de cette lettre de licenciement est encadrée dans des délais précis.
Par ailleurs, sur le fond, l’article L.1232-6 du Code du travail dispose qu’une lettre de licenciement doit être obligatoirement motivée par l’employeur. Les griefs contenus dans la lettre doivent être matériellement vérifiables en plus d’être précis, définissables et objectifs. Le salarié pourra toujours contester ces griefs par l’apport d’éléments précis.
Depuis les ordonnances du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, il est possible pour le salarié, sous un certain délai, de demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement avant d’intenter une action prud’homale.
Tous ces éléments devront faire l’objet d’une vérification minutieuse du salarié.
Dans le cas contraire, une contestation pourra être intentée devant le Conseil de prud’hommes, à la condition de respecter les délais imposés. Le licenciement pourra être déclaré nul, irrégulier ou injustifié et, en conséquence, ouvrira droit à des indemnités pour le salarié licencié.
Par ailleurs, depuis un décret en date du 29 décembre 2017, consécutif aux ordonnances Travail du 22 septembre 2017, des modèles de lettre de licenciement ont été introduits dans le Code du travail. Dès lors, leur contestation s’en trouve complexifiée.
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Droit du travail – Procédure de licenciement – Avocat au Barreau de Bordeaux